Propuestas para reducir la brecha salarial en la plantilla municipal

La diferencia salarial entre hombres y mujeres en el Ayuntamiento de Gasteiz es del 6,3%

El estudio sobre la brecha salarial presentado por la concejala de Función Pública, Jaione Aguirre, ha analizado la información relativa a retribuciones percibidas, horas trabajadas y las características propias del puesto de trabajo y de las personas que los ocupan.

Un grupo de trabajo formado por personal experto en Función Pública e Igualdad y personal de la Unidad de Estudios Municipal, ha analizado la información relativa a retribuciones percibidas, horas trabajadas y las características propias del puesto de trabajo y de las personas que los ocupan, de las 3.835 personas que han trabajado en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz a lo largo del año 2016.

En su conjunto, los empleados públicos-mujeres son más que los empleados públicos-hombres. Si bien, las mujeres perciben un 6,3% menos de ingresos ordinarios/hora que los hombres.

Ese 6,3% alcanza un 20,2% si se comparan los ingresos ordinarios anuales de los hombres entre el número de hombres con los ingresos ordinarios anuales de las mujeres entre el número de mujeres.

Causas de la brecha salarial 

El Ayuntamiento ha identificado 4 causas principlaes de la brecha salarial. Así, se destaca que existe una representación excesiva de las mujeres en los contratos a tiempo parcial y un uso mayoritariamente femenino de la reducción de jornada con reducción proporcional de salario. La razón es que la atención a las obligaciones familiares recae, de forma muy desequilibrada, en  las mujeres.

Por otra parte, las mujeres son muy mayoritarias en colectivos de empleados públicos de los grupos de clasificación (C, D o E) con menor exigencia de cualificación y menores retribuciones (limpieza, cuidados asistenciales, administrativos…).

Además, la temporalidad en el empleo público (interinos de plantilla, interinos de programa, contratación laboral temporal) afecta, de manera singular, al colectivo de mujeres.

Obra variable tenida en cuenta en el estudio es que el crecimiento de la plantilla de empleados públicos en los últimos 20 años se debe, sobre todo, a la incorporación de mujeres. A fecha de hoy hay un 106% más de mujeres que hace 20 años y “solo” un 27% más de hombres.

Medidas para reducir la brecha salarial

Teniendo en cuenta esas situaciones, el Gobierno municipal ha ido adoptando y propone poner en marcha una serie de acciones.

A través de las Ofertas Públicas de Empleo:

Las OPEs, actualmente en marcha y las previstas para los próximos meses, van a permitir un aumento notable de los empleados públicos con plaza en propiedad y la consiguiente disminución de la temporalidad que afecta más a mujeres.

Además, en los procesos selectivos colectivos más masculinizados (policía, bomberos, etc) se ha introducido la perspectiva de género para posibilitar un acceso más igualitario a todos los puestos de trabajo municipales.

Así, por ejemplo, en la reciente convocatoria de OPE de Bomberos se han incluido varias cláusulas relativas a la situación de maternidad:

a) la ampliación del plazo para la realización de pruebas hasta 40 días

b) y la relativa a las  pruebas físicas que pueden ser retrasadas hasta un máximo de 12 meses tras el parto pero a diferencia de ocasiones anteriores, el nombramiento, en caso de obtener plaza como funcionaria de carrera, tendrá  efectos administrativos y económicos desde la fecha de nombramiento y toma de posesión, de igual modo que el resto de la promoción.

A través de los procesos de provisión, promoción y comisiones de servicio:

Los procesos de provisión y promoción interna, que se han desarrollado recientemente y que se van a realizar en los próximos meses, pretenden propiciar también la carrera profesional de las mujeres, sobre todo, de las que ocupan puestos en los grupos inferiores de clasificación.

El personal funcionario interino es mayoritariamente femenino. El Ayuntamiento va a implementar los cambios normativos para posibilitar que el personal interino participe en las Comisiones de Servicio, tal y como ya se hace en otras Administraciones.

A través de las contrataciones:

Se van a adoptar medidas encaminadas a contratar a jornada completa, bien uniendo varios contratos de jornadas reducidas, bien realizando las sustituciones con equipos volantes.

Estabilidad en el empleo:

La posible incorporación de contratos-programa (si la legislación básica de presupuestos o función pública lo autoriza) en la estructura municipal (RPT) es una medida de estabilidad en el empleo que, beneficiaría singularmente a las mujeres, que son mayoría entre los interinos de programa: por cada hombre con contrato programa hay 4 mujeres en esa situación.

Medidas de conciliación:

1.-Formativas y de concienciación, para que las medidas de conciliación sean solicitadas, en mayor medida, por los hombres.

2.- Redacción y aprobación de una normativa sobre “Teletrabajo” en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz como medida de conciliación entre la vida laboral y familiar.

3.- En la negociación de los horarios se van a estudiar propuestas de flexibilidad horaria con el objetivo de disminuir, si así lo desea el colectivo de trabajadores, el número de solicitudes de reducción de jornada.

Revisión de complementos:

Se ha detectado que una parte reseñable de la brecha salarial se encuentra en la asignación de complementos para cada categoría laboral.

Estos complementos se asignan en base a conceptos muy diversos: peligrosidad, toxicidad, penosidad, asignación de funciones, tareas especiales… Se trata de variables que arrojan datos desfavorables para el colectivo de las mujeres.

Por ello, el Ayuntamiento revisará esos complementos, una vez se finalice el conjunto de OPEs programadas, estudiando la inclusión de la perspectiva de género en la valoración de los puestos de trabajo municipales.

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